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第1856章 公平公正和奖罚分明(1 / 2)

 “九十年代国企改制,下岗,分流,减负,剥离‘不良资产’,但走到今天。今年才是2001年,那么折腾了一遭的还剩下来多少呢?”

王比亚想了想:“好像没多少。”

“对,除了被私人买下来的,基本上该垮的还是垮了,这其实和他的福利政策没有一丁点关系,是经营问题,领导思维问题。

反过来说,这些老国企给员工带来的安全感,幸福感,现在的企业还有吗?你们企业现在也算是发展的相当不错了,有吗?”

王比亚匝巴匝巴嘴,摇了摇头:“没有。我们只能保证员工劳有所得。”

“确实能做到公正的劳有所得吗?”

王比亚想说能,但是有点说不出口。

“我们接手格致以后做的第一件事,就是给员工盖房子,不是宿舍,是住宅小区,按照工龄分配。

现在,工厂在不加班的情况下,效率指数上升了十几个百分点,其他成本降低了近二十个百分点。没有谁要求。”

王比亚若有所思,张彦明扯了一张餐巾递给他,示意他擦一下衣服:“我不是让所有人都和我有一样的想法,

但是我会坚持我自己的想法。还有行为标准。

我认为一个企业,员工才是最珍贵的财富,而不是机器,更不是股票。价值最终还是需要人来创造的。

让自己的员工不用在衣食住行方面发愁,提升他们的幸福感和安全感,我感觉是我的责任,也能保证员工工作的热情和效率。”

“这不是大锅饭吗?”

“大锅饭其实并没有传说的那么不堪,主要还是在于吃法。这个就涉及到我说的领导思维和经营策略的问题了。

你是专家,高材生,也在单位上工作过,应该有所了解才对。”

张彦明想入股保鱼岛,王比亚是未来的合伙人,所以张彦明很乐于和他沟通一下,让他了解一下自己的思路,行事准则等等,这对以后的合作以及各方面都有好处。

“企业的发展与否和你给了员工多少福利并不存在直接关系,或者说没有关系,企业靠的是产品,靠的是科研。

但是员工对企业的态度却能够影响企业的发展。这种态度是相对的,你对员工怎么样,员工对你怎么样,是相对的。

你一边什么都舍不得,都不想给,然后另一边要求员工交出一切为你舍生入死,这可能吗?

这就是经营问题。

产品,科研,工企关系,这都是经营。

再一个是领导思维。你应该知道,咱们其实从上到下都不太会管理,各方各面。

一边是不管不顾,一边还要你有觉悟肯奉献,矛盾不矛盾?但是你想想过去,是不是?

然后就是一刀切,总是在走极端,要么就完全这样,要么就一下子又完全那样,不过渡不综合不考虑实际。

说到头其实就是,没把下面的人当成自己人来考虑,只管不理。那你怎么让下面的人对你认同?所以这些年的状态就是这样了。

你说谁对谁不对?都没有道理。

这个说的有点远了,咱们说企业。我认为,重点在于理,在于帮助员工建立认同感,归属感,给他们安全幸福。

员工在外面提到企业应该是骄傲的,自豪的,这种情况下你还用耽心别的吗?

抓好产品和科研,有高度认同归属的员工,你认为这个企业的未来会怎么样?那点福利还重要吗?”

王比亚点了点头:“说的有些道理,我也比较认同其中的一些说法,但是,大锅饭的主要问题,大锅饭会造成消极现像吧?

干不干怎么干,干多干少一个样。这样后来才提出来的打破大锅饭,按劳分配,对吧?”

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