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第286章 方舟科技(4)(1 / 2)

 不管怎么说,贺正诚还是将方舟的发展方向调整到了手机上,至于多媒体和无线通信芯片,都可以成为手机的配件之一。

方舟科技组织架构和股权的大调整,需要很多时间,为此专门聘请了麦肯锡,德勤,还通过关系邀请了花为的任郑飞,可惜过来的是孙亚方。

“我们唯一的目的就是让方舟科技在芯片研发领域能够走的更远。”贺正诚第一次见面就表明了自己的态度,可惜有卵用,事情是做出来的,不是说出来的。

孙亚方在方舟科技停留了一天,说是希望以后多多合作,然后就离开了。

贺正诚也不想留在北津,没有为了利益问讨论太久,他一开始想放弃自己在方舟的部分权益,但请来了专家后,出于法律等各方面的考虑,将股权专为了债权。

也就是除了5%的方舟股份得以保留外,方舟科技从2005年开始,0年时间内每年偿还固定比例的本金和利息。具体时间是每年农历新年前一周到账。

然后是企业文化建设,也就是公司的管理方式。

方舟科技的本科生不多,大多需要硕士博士学历,因此常规的管理方式太死板了。

“我们要建立一种人性化的管理体系,上下班不打卡,休假时间自由安排,不强制加班,鼓励学习,保护想转岗成员……”

“这么做不会乱套吧?”刘罡等管理层想阻止贺某人的乱来

“我们实行的是KR目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,而且还有配套的制度。”

贺正诚出于无聊,专门研究过奈飞文化,还听罗胖子等人解说过奈飞的企业文化,这次终于有机会表现了。

“我们招收的每一个员工都是有权力的,公司不要剥夺。

虽然我们给出业内顶级的薪酬待遇,但我们最吸引优秀员工的不应该是薪酬福利,而是工作本身以及与和他们同样优秀的人一起共事的机会。

最好的培训是给你有挑战的工作任务,让你在实际工作中不断学习和成长。我们必须给予员工足够的空间来实践,甚至要求他们必须通过实践证明自己。

为此我们需要保持信息开放与畅通,只要不是企业最核心或最机密的东西,每周或每月固定一个时间,任何一个员工都可以问任何想问的问题,而且公司管理人员必须当场回答。

我们给与他们最开放,最自由的工作环境,相信他们每一张报销单据,每一次请假理由,那么他们必须保证极端诚实,不诚信就要被淘汰。

一切决策以事实为根据,不能拍着脑门决策……”

贺某人的种种方案,即是限制自己,也是限制他人。问题当然有,如果方舟赚不到钱,维持不了高福利薪酬体系,那他们就很难延续下去。

正因为这样的要求,让麦肯锡大陆的人疲于应付,有些人甚至暗地里对他冷嘲热讽,说他不懂管理。

“硅谷的序曲,谷歌都执行了类似的管理体系,没看到崩溃,方舟开发PU本来就是在不可能中寻找可能,没有打破一切阻碍的勇气和决心怎么成事?”贺正诚努力说服方舟的管理层

“自由宽松的工作环境,肯定会有人浑水摸鱼,但我们不能因为有这种那种的缺点,就要逃避问题。

我们传统的中庸思想适合守成不适合开拓,但方舟需要的是开拓进取,是创业,是要激发大家的潜力和创造力,既要为自己负责,也要为团队负责,如果能为大家的理想负责那就更好了。

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