“没有结构，全在公司名下，有什么活儿就安排什么人去做，做完了就回公司等着，有外快他们就去赚外快，不过……”</p>
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“不过什么？”</p>
“这些工人大多数有自己熟悉的工友，大多数两三人一组，以工种分，比如说铺砖的两三个人走哪儿都是这两三个，一般不换人或者加人，我也不能强行把他们拆开，”徐静苦恼道：“而且这些三三两两的组合中，又隐隐约约地分成了若干个以地域性质的团伙，他们之间会相互通气，极难管理，所以我才这么发愁。”</p>
杨磊轻笑一声，“所以，你目前有两个工作要做，一，让工人们留在公司的收益最大化，二，调整公司结构增强你对员工的掌控力，对吧？”</p>
“对，概括得非常准确。”</p>
“这么看，其实还是一个问题，结构问题，管理结构和利益分配结构。”</p>
“怎么调整？”</p>
“家装行业比较特殊，如果使用常规的公司结构，肯定不行，你们目前这种小队伍制度虽然不太适合大规模的发展，但也不是没有优势，比如说很灵活，所以，想办法结合起来。”、</p>
“具体说说？”</p>
“先成立各项职能部门，财务、市场、行政等，先把公司框架搭起来，让公司司务对号入座，方便管理，然后根据家装行业的特殊性，成立一个统筹管理部门，专门负责各工种的统筹协调安排。”</p>
“嗯，这是个办法，再下层结构呢？”</p>
“实行工长制，接一个活儿安排一个工长，工长直接和公司各部门对接，用料就找后勤，用钱就找财务，用人就找统筹部门，不但可以提高效率，还能最大程度上避免有人偷梁换柱从中牟利。”</p>
徐静又想了好长时间，“这么一说，是有正规企业的感觉了，可是还是没办法解决工人们想赚外快的问题啊。”</p>
杨磊笑，“饭要一口一口的吃，事儿也要一件一件地办，先把管理结构理顺了，然后才是利益分配结构。”</p>
“还不是今天要说，难道要等几天后？”</p>
“我是那么想的。”</p>
“为什么？”</p>
“因为那样又多了一个可以和你一起吃饭的机会。”</p>
徐静瞬间黑脸，“解决了这个问题，我陪你连吃三天。”</p>
“一言为定？”</p>
“一言为定。”</p>
“好嘞，”杨磊瞬间来了精神，“其实啊，这个利益分配的事儿吧，最好解决，就看你这个当老板的格局有多大，只要你舍得让出一部分利润，这事儿解决起来简直轻而易举，什么行业规矩不规矩的，你直接按照现有工资水平的百分之一百二十发放，每月发放，再下个通知，私自跑出去接活儿的扣工资，你看他们有几个愿意跑出去？”</p>
“……别闹，这样倒是能留住人，可积极性肯定要降。”</p>
“我就是举个例子嘛，”杨磊笑笑，“但核心理念是一样的，想留住人，就要给钱，给保底，再加上公司的宿舍、食堂、通勤车以及五险一金等待遇，肯定能留住大部分人，至于外出接活儿，更简单，堵不如疏，他们要是有本事接到，那就让他们去做，咱们不但不阻拦，反而会提供一些方便，宿舍食堂和通勤车照样对他开放，一些工具依然可以让他们用，甚至可以以内部价提供建材和咱们自己的人力。”</p>
“这……”</p>
“当然咱们要抽成，哪怕是象征性地抽一部分，也必须抽，必须把咱们身为大公司的正规性体现出来，签合同，一切按合同办事儿。”</p>
“能行？”</p>