陇川理纱也不由得停下书写的笔，开始思考。</p>
当然，她不是思考门槛的事，而是思考服务业为什么普遍来说没有门槛？</p>
它真的没有门槛吗？</p>
石岐和志喝了口水，说道：“‘如果没有门槛’，那首先要解决门槛。”</p>
“教学便是一种门槛。”森冈智哉深有体会，社内转岗的事不知道耗费了他多少心神。</p>
“关于教学这事。”人事部部长杉木博说道：“会长，经历了安全中心的转岗事件，我们人事部对员工晋级培训以及考核有了新的思考。”</p>
“哦？”牧野悠放下咖啡杯，看向他。</p>
“我们会社经历了极速扩张，由一个几十人会社扩张到几百人会社，本就不完善的新人实习制度支离破碎。</p>
“在这个背景下会社内部氛围不像一般日本企业，我们的上下级制度并不严苛，甚至很宽松，这样的会社氛围重构了以往的新老员工关系。</p>
“在繁忙的工作下，老员工希望新人自己就能上手，于是‘书单’便出现了，书单仍不能解决的，那只能由新员工主动请教老员工，因为老员工没空关注他。</p>
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“因此，会社内部形成了自我学习与请教的氛围，人事部认为可以基于此推广‘非正常导师制’，每位新人在实习期间都有自己的导师，但导师不负责教学，而只是负责简单的带领，通过带领让新人知道该如何学习与融入会社。”</p>
“那么学习只靠书单和请教？”牧野悠问道。</p>
“人事部认为应该形成一套较为规范化和体系化、并且能够和员工等级制度相辅相成的培训教学体系，不仅能服务于新员工，还能应用于员工的晋级培训和考核，因此书单和请教是远远不够的。</p>
“我们考虑了几个方案，认为可以通过邀请外部教授、外部专家以及内部高级员工录制教学视频、工作疑难讲解等视频的这个方案较之容易形成与完善的体系。”</p>
嗯？！</p>
牧野悠想到了产学研这个词。</p>
日本的产学研合作很早就开始了，杉木博此举便是产学研中的产学合作的又一创新之举。</p>
录制视频不同于以往，现场教学缺少视频的可重复利用的优势。</p>
同时，现场教学又比视频多一种优势，便是请教的优势，不过这可以通过互联网来解决。</p>
“可以尝试。”牧野悠点头认同了他们的方案，对项目部部长早川良平说道：</p>
“测试中的办公平台是否有考虑过社内人才培训的需求？”</p>
早川良平立马说道：“工作之余的闲聊时，杉木君有跟我谈过这个方案，所以我也有在思考如何将员工培训嵌入到系统中。”</p>
牧野悠点头，说道：“ailiaili移动端开发得怎样了？”</p>
“已经在测试和改进阶段了，会长请拿起您右手边的手机。”</p>