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第一百三十四章:金银铜考核制度(2 / 2)

每次开会不用设置很多话题,一天解决一个反对问题足矣,但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。</p>

完全靠他们自己解决了问题,大家的能力就会提升,会有自信。下一次他见到客户,会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论,视作一次培训。</p>

一旦有人签单,李旭晖便要群发“ XXX 今天签了一家华国供应商……过程是…… XXX 你太棒了”之类的战报短信和邮件,并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。</p>

在李旭辉看来,此举可让所有销售员,都能为出单的人感到高兴,并激励团队士气。李旭辉相信,一个人要取得进步,最便捷的路径,莫过于待在一个协作氛围浓厚的团队中。</p>

至于那些对出单者羡慕嫉妒恨的少数人,李旭辉认为他们也不会有什么前途。“别人签单了,你为什么要不开心?落后就应去努力。当多数人都是比较正向的想法时,那些少数负面思考的人,很快就会没法生存。”</p>

接受完大家的祝贺,业绩最好的销售员,会被要求分享经验。从马文到一线销售员,大家都对此疑窦丛生,谁愿意把自己的赚钱招数,分享给潜在的竞争对手?李旭晖一面与愿意分享的销售员提前通气,请他们上台分享以营造氛围,一面强调己身经验对此的证明。</p>

“成长的意思,不是说别人不好,你好。而是大家都好,大家互相刺激,互相进步,你才会好。做分享的那些销售,他后来的业绩越来越好。不分享的人很容易落后于团队。我证明过。”</p>

宝岛人的变革引起的不仅仅是疑惑。曾有老销售员当面告诉李旭晖,自己对战报这种形式的厌恶,“这东西都淹没了我们正常的邮件……我看着都不想出去拜访客户。”李旭辉会处理强硬分子,同时也对情绪性的抵触,表示理解和耐心。</p>

当然,抗议的人终究是少数。“刚开始人少,反对的人也少。要是团队很具规模了,神仙来都难。原有的多数销售员的心态,还是比较纯正。”</p>

不过,李旭晖决心控制住团队成长的方向。这个切入口是招聘。很长时间内,阿狸公司每开拓一个新区域,李旭辉都得花上大约 1 个月的时间招人。</p>

他面试每一个销售员。标准并不明确,他更多是凭借自己的经验,挑选喜欢正向思考的人。他认为这形成了一种连续性,“我们招的是这样的人,以后他们再去招人也是招类似的。”</p>

与温和、低调的李旭晖相比,李齐的管理风格要严厉得多。李齐奉行的原则是,将规则执行到底,没有特例,特例提高了管理成本,如果实在需要特例,就更改制度。</p>

华供初兴之际,李齐的规则之一,便是充分尊重李旭晖的专业能力。任何人不配合李旭晖推行其销售体系,李齐将会出面严肃的修理他们。</p>

尽管李齐自己并不完全认可李旭晖的做法。多年后,李旭晖才知道李齐并不看好广发战报这类做法。当年,李旭晖可没察觉任何异样。他只觉得自己在阿狸公司做任何事情,都感到有很大的挥洒空间。</p>

在阿狸公司只有数十个销售员时,李齐、李旭晖、孙彤宇等人便决定建立 CRM,以储存客户数据,系统化的解决销售员之间,最常见的抢客户等行为。</p>

他们期冀的结果是,阿狸公司销售员拜访客户前,先查客户冲突与否。如果不冲突,那谁先把客户输入 CRM,这个客户就归谁。这是判断客户归属的至高标准。阿狸公司也不允许占坑行为。它规定 45 天内未联系或者一年内未开单的客户将进入公共池。这让销售员相互陪访、帮忙谈客户有了制度上的可能。</p>

但 CRM 并不受人待见。主要原因是销售员懒得写。他们或者不写,或者随便写写。对此,李齐决定罚款以待。销售员们认为李齐应该不会认真罚款,因为大家都是如此,最后事情会发展成法不责众、不了了之的局面。但李齐眼里可没有法不责众。这是一个认为对就是对、错就是错的人。</p>

一套 CRM,简直是尸骨累累。一天能罚一万多。一路罚。当月罚下来十几万。大家觉得这个老板既狠又牛,从此每个人都老老实实的录入客户数据,并且高度重视 CRM 的含义,“CRM 系统就是法。</p>

面对手下如此,面对马文,李齐的态度也大同小异。后者会以雄辩等方式,扛住他觉得不适合执行的思路。这种毫不掩饰的态度符合马文,阿狸公司“可信、亲切、简单”的行事作风,也给李齐争取到了很大的决策空间。</p>

根据李旭辉的观察,马文非常信任李齐,马文对某些事有想法,就会抛出来。但终究来讲,他会交给李齐,是很放心的。</p>

不过李齐并非一味严厉。包裹其严厉的,是一种江湖式的亲昵。与顾家的李旭晖相比,李齐工作之余,也与销售员一起混日子,比如打牌、下军旗、打水上篮球。与李琪相熟的人都知道,以李齐为主,经常开一些以打击人为主的玩笑。对方也不在乎,心脏极其强大。</p>

销售员一听说李齐要来看看大伙,就知道中午不用吃饭了,因为晚上李齐总是要请大家吃饭。大家日常聚餐时,李齐如果在,多半也是他买单。</p>

李齐曾给一位患病在家休养的员工写信道:“……常常提醒自己不再年轻,所以常常不好意思再让自己感动,以至看电影或看书到动情处有流泪感觉时,就开始拼命找破绽,直到可以无动于衷事不关己到最后。回想读书时看《活着》可以哭到不能自已,简直不可思议,觉得那个神人不是我……”</p>

李齐是个绝顶聪明的人,管理上拿捏的恰到好处、收放自如。他是个天生的管人的领导。干嘉伟则将李齐的原则归结为,“工作归工作,生活归生活。”顺便一提,颇多人认为,马文和李齐都属于这类人。</p>

手舞大棒和方法论之余,阿狸公司给销售团队的是重赏。</p>

一般而言,销售员的提成点数,取决于销售金额。如此一来就容易出现压单的情况,销售员将业绩集中于一个月释放,以获得高提成。作为一家相信自己注定会上市的公司,忽高忽低的销售额显然不适合阿狸公司。李齐想出了金银铜考核制度。也有人说将此版权归于马文。称马文与李齐出差,飞机上说与李齐,李齐一听就觉得非常靠谱。</p>

该制度的核心要义是,销售员当月的业绩,决定其下个月的提成。提成比例分三档,月销售额 10 万以上为金牌,金牌的提成是百分之十五,月销售额 6 万到 10 万是银牌,银牌的提成是百分之十二,月销售额 6 万以下为铜牌,铜牌的提成是百分之九,如果一个销售员本月的业绩达到了金牌水准,那么是下月,而非本月获得百分之十五的提成资格。</p>

一旦他有所松懈,导致下个月的销售额下降,下下个月的提成点数偏低且不说,本月的金牌资格也被浪费了。反过来讲,如果销售员养成良好的开发、维护客户的习惯,不懈怠、不松气,他在阿狸公司的提成收入,将高的很惊人。这一点,即将被王刚、贺学友、干嘉伟、陈国环等阿狸公司的顶级销售员,证明的淋漓尽致。</p>

卫哲认为金银铜制度,可得全球销售界的诺贝尔奖,李齐知道扔进去的数据是什么,加工后出来的又是什么,严丝合缝、一环扣一环。B2B 公司组合拳里面,李齐这一拳很厉害。”</p>

卫哲对此表示自愧不如的说道:“这种制度是我们读文科的人想不出来的,只有读理科的人才能想到。如果你问我李齐对阿狸公司,整个销售体系最大的贡献,就是一些简单易行的制度。”</p>

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